Mới đây Ban Tổ chức Trung ương, Ban Chỉ đạo đề án Trung ương 7 đã tổ chức Hội nghị lấy ý kiến dự thảo Đề án xây dựng đội ngũ cán bộ để trình Hội nghị Trung ương 7 khóa XII tới. Một trong những vấn đề đặt ra là làm sao lựa chọn được cán bộ thực tâm, thực tài, làm sao xây dựng được đội ngũ cán bộ thực sự là gốc của những việc tốt, cán bộ xuất sắc để xoay chuyển tình hình, làm sao để không còn điểm đen trong công tác cán bộ. Muốn vậy, theo trưởng Ban tổ chức Trung ương Phạm Minh Chính phải đánh giá cán bộ “đa chiều 360 độ”, với yêu cầu khẩn trương áp dụng. Đó sẽ là giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả công vụ. Về vấn đề này, PV VOV có bài trao đổi với ông Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Ban Tổ chức Trung ương.

Ông Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Ban Tổ chức Trung ương

PV: Thưa ông, mới đây trưởng Ban Tổ chức Trung ương Phạm Minh Chính nêu ý kiến, là muốn đánh giá cán bộ phải đánh giá “đa chiều 360 độ”. Đây là một khái niệm khá mới mẻ trong nền công vụ của nước ta. Ông có thể nói rõ hơn về phương pháp này?

Ông Nguyễn Đức Hà: Trong công tác cán bộ có rất nhiều khâu, nhưng khâu đánh giá cán bộ rất quan trọng và Đảng ta vẫn xác định đây là tiền đề quan trọng trong công tác cán bộ. Bởi, không có khâu nào trong công tác cán bộ lại không cần đánh giá.

Anh tuyển chọn cũng phải đánh giá, anh quy hoạch, rồi đến khi bổ nhiệm, đề bạt cán bộ cũng phải đánh giá. Nói đánh giá “đa chiều 360 độ”- đây là cách nói tắt. Nói đầy đủ phải là, đánh giá cán bộ phải đánh giá xuyên suốt, liên tục, phải đánh giá bằng sản phẩm, bằng tiêu chí, phải có sự so sánh với các chức danh tương đương.

Đa chiều phải là cấp trên đánh giá, tập thể đánh giá, cấp dưới đánh giá rồi ý kiến của nơi công tác, cư trú người ta nhận xét thế nào về người cán bộ đó.

PV: Với nhiều nước cách tiếp cận này hoàn toàn không mới, nhưng vì sao lại được nhắc tới và yêu cầu áp dụng vào công tác cán bộ của ta tại thời điểm này, thưa ông?

Ông Nguyễn Đức Hà: Đánh giá cán bộ là khâu rất quan trọng của công tác cán bộ. Tuy nhiên, trong các văn kiện của Đảng đã thừa nhận và khẳng định đánh giá cán bộ vẫn là khâu khó và yếu nhất hiện nay. Và vấn đề này không phải bây giờ mới có mà đã kéo dài qua nhiều nhiệm kỳ. Vấn đề đặt ra hiện nay, là làm thế nào để đánh giá cán bộ đúng, phản ánh đúng thực chất, thực đức, thực tài của người cán bộ. Đây cũng chính là khâu đột phá mà tới đây Đề án xây dựng đội ngũ cán bộ sẽ được trình ra Hội nghị Trung ương 7. Có thể nói, Ban Chỉ đạo đề án đã dành nhiều thời gian, công sức, tâm trí để tới đây chúng ta có cơ sở đánh giá đúng thực chất cán bộ, khắc phục tình trạng hình thức như hiện nay.

PV: Như ông vừa nói, nếu chúng ta sử dụng phương pháp này sẽ khắc phục được tình trạng hình thức. Tuy nhiên, công tác cán bộ luôn là một lĩnh vực cực kỳ nhạy cảm, khó tránh khỏi những “xì xào”,“dị nghị” trong dư luận. Nhiều cơ quan luôn nói “công khai”, “dân chủ”, “khách quan” nhưng thực tế lại rất “mập mờ” khó hiểu, khiến dư luận hoàn nghi và tác động đến khâu đánh giá cán bộ sẽ là thiếu khách quan, thiếu thực chất và ngại va chạm. Ý kiến của ông về vấn đề này như thế nào?

Ông Nguyễn Đức Hà: Có thể nói công tác cán bộ của chúng ta hiện nay chủ yếu mang tính “định tính”. Cho nên, vấn đề chúng ta cần tập trung bây giờ là đánh giá bằng “định lượng”. Tức là bằng sản phẩm, bằng kết quả và tiêu chí cụ thể.

Chúng ta luôn giơ cao khẩu hiệu “trung thành với Đảng”, hay “hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”- đây là những câu nói mang tính định tính. Còn định lượng, nếu là công nhân thì một ngày anh hoàn thành được bao nhiêu sản phẩm? Là cán bộ, trong quá trình công tác anh đề xuất được bao nhiêu vấn đề.…

Sở dĩ vì sao công tác cán bộ luôn là khâu khó và yếu, theo tôi đó là vì, đánh giá cán bộ là đánh giá con người mà người đánh giá cũng chính là con người.

Trong tính hiện thực, theo Mác nói, con người là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội. Như vậy, việc đánh giá có đúng hay không nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Không ít trường hợp, một vấn đề cụ thể, một con người cụ thể nhưng nhiều người lại có cách đánh giá khác nhau. Đó là do chúng ta còn định tính nhiều hơn định lượng.

PV: Trong thực tế, và điều này cũng được trưởng Ban Tổ chức trung ương Phạm Minh Chính nêu ý kiến, đó là có một căn bệnh “nan y” trong đội ngũ cán bộ của chúng ta hiện nay là rất thích “nịnh” và thích đi “nịnh” người khác. Theo ông sự “nịnh nọt” đó ảnh hưởng tiêu cực như thế nào đối với đội ngũ cán bộ của Đảng?

Ông Nguyễn Đức Hà: Hiện nay, tình trạng “nể nang”, “né tránh”, “ngại va chạm” là một vấn đề như “bệnh nan y” khá phổ biến. Tôi mở xem tất cả các bản kiểm điểm cuối năm của đảng viên để đánh giá chất lượng thì hầu như 80-90% ghi khuyết điểm của mình đó là còn “nể nang”, “né tránh”, “ngại va chạm”. Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, coi việc “nể nang”, “né tránh”, “xu nịnh”, “đánh bóng tên tuổi”, “bệnh thành tích” là biểu hiện của việc suy thoái mà chúng ta phải khắc phục.

Chính bởi sự “nể nang”, “né tránh”, “nịnh nọt” thậm chí có những đảng viên cấp dưới khi phê bình cấp trên thì “nịnh” đến mức độ rất khó nghe như: Đồng chí lãnh đạo này, đồng chí lãnh đạo kia có một khuyết điểm rất lớn là làm việc nhiều quá không giữ gìn sức khỏe, sức khỏe của đồng chí là của Đảng,… “nịnh nọt” như thế thật quá đáng và chúng ta phải đấu tranh.

PV: Thưa ông, chính vì có sự “nịnh nọt” như vậy mới có chuyện để nọt nhiều cán bộ, thậm chí có cả cám bộ cấp cao tự diễn biến, tự chuyển hóa. Nhiều cán bộ đã bị xử lý kỷ luật, thậm chí là chịu sự trừng phạt của pháp luật. Theo ông, trong vấn đề này cấp ủy, người có quyền đánh giá cán bộ chưa làm hết trách nhiệm của mình thì phải chịu trách nhiệm thế nào?

Ông Nguyễn Đức Hà: Đúng là vừa qua chúng ta vừa để xảy ra một số câu chuyện rất đau lòng. Đó là, những cán bộ cấp cao, cả những cán bộ cao cấp của Đảng, rồi Ủy viên Trung ương, Bộ trưởng bị kỷ luật, cách chức. Rõ ràng ở đây có hai vấn đề, vấn đề thứ nhất, khi đánh giá chúng ta chưa đánh giá đúng thực chất.

Có những khuyết điểm đã xảy ra, chúng ta đã kiểm tra nhưng việc kiểm tra không kịp thời còn “nể nang”, “e ngại”. Cứ để tồn đọng mỗi năm một ít đến khi nó thành sự việc lớn, nghiêm trọng, hậu quả là chúng ta mất cán bộ.

Theo tôi, trong việc đánh giá đó phải có trách nhiệm của cấp ủy có thẩm quyền, người đánh giá không đúng cũng phải có trách nhiệm. Cho nên, tới đây chúng ta phải thực hiện và xác định rõ trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong việc này.

PV: Để không còn những cán bộ “bỗng nhiên” từ xấu thành tốt và để xây dựng được đội ngũ thực sự là gốc của những việc tốt, theo ông ngoài việc đánh giá ‘đa chiều 360 độ’ thì chúng ta còn cần những yếu tố như thế nào?

Để đánh giá đúng cán bộ, thứ nhất mình phải có cơ chế. Tức là phải có quy định, đánh giá thế nào, đánh giá xuyên suốt, liên tục, đa chiều, đánh giá có so sánh, bằng sản phẩm, đánh giá có khảo sát và công khai kết quả.

Điều thứ hai có thể nói là quan trọng hơn, đó là, trách nhiệm của người đánh giá như thế nào? Bởi, thực tiễn chúng ta thấy có một vấn đề như thế này. Nếu người cán bộ tốt, trong quá trình làm việc chưa có quy định, quy chế, quy trình thì người ta luôn luôn suy nghĩ, tìm tòi để đánh giá đúng cán bộ. Ví dụ trước đây, thời Bác Hồ làm gì có nhiều quy trình, tiêu chí và nó lên lên, xuống xuống như thế này. Nhưng quả thật lúc đó, đánh giá cán bộ nào là trúng cán bộ đó, là bố trí đúng người, đúng việc, rất chính xác.

Trong trường hợp những cán bộ không tốt, đã là cán bộ không tốt thì dù có cơ chế, quy chế, quy định dày đặc đến đâu đi nữa thì người ta cũng cố gắng tìm những lỗ hở để luồn lách, để mưu cầu lợi ích cá nhân. Cho nên, chính con người xây dựng con người làm sao cho công tâm, khách quan, trong sáng tất cả vì nhiệm vụ chung thì dù có thể cơ chế chưa đầy đủ, cụ thể, rõ ràng thì con người tốt chúng ta vẫn có thể đánh giá cán bộ tốt.

PV: Xin cảm ơn ông!./.